碩士論文口試簡報

先講為什麼這個題目值得研究。

• 現象觀察：疫情後遠距與混合辦公成為常態，多數企業卻仍沿用實體時代的管理方式
• 實務問題：主管普遍反映「看不到人就不知道有沒有在做事」，於是加強監控，反而壓低了投入意願
• 研究缺口：既有研究多聚焦遠距對「生產力」的短期影響，較少探討它如何透過自主性改變「工作投入」

問題要具體到能被回答。

• 研究問題一：遠距工作程度與員工工作投入之間是否存在顯著關聯
• 研究問題二：工作自主性是否在兩者之間扮演中介角色
• 研究目的：建立「遠距程度—工作自主性—工作投入」的分析架構，並提出管理實務建議

呈現學術脈絡，不是列書單。

• 理論基礎：工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model, Bakker & Demerouti, 2007）
• 相關研究：Gajendran 與 Harrison（2007）發現遠距提升自主感；Golden（2006）則指出過度遠距會削弱連結感
• 本研究的定位：延伸 JD-R 模型，補上「自主性作為中介路徑」在台灣職場情境的驗證

讓口委相信你的方法站得住腳。

• 研究設計：量化研究，採問卷調查法蒐集橫斷面資料
• 研究對象與抽樣：台灣資訊服務業與金融業之全職員工，便利抽樣，有效樣本 386 份
• 資料蒐集期間：2025 年 9 月至 2025 年 11 月

口委常在這裡追問。

• 量表來源：工作投入採 UWES-9（Schaufeli et al., 2006），工作自主性改編自 Morgeson 與 Humphrey（2006），共 3 構面 15 題
• 信度：整體 Cronbach's α = .91，各分量表介於 .84 至 .89
• 效度處理：經 5 位人資領域專家審閱修訂，並以 42 位在職者進行前測

先呈現描述性結果。

• 樣本組成：女性佔 54.1%、男性佔 45.9%；年資 3 年以下佔 38.6%、3–10 年佔 44.8%
• 主要變項平均數：工作投入 3.82（SD = 0.71）、工作自主性 3.65（SD = 0.83），皆採五點量表
• 初步觀察：每週遠距 2–3 天者的工作投入分數，明顯高於完全實體與完全遠距兩端

再呈現假設檢定或主題分析結果。

• 假設一成立：遠距工作程度對工作投入有顯著正向影響（β = .31，p < .001）
• 假設二未獲支持：遠距程度與工作投入並非線性關係，完全遠距組的投入反而下降
• 額外發現：工作自主性的中介效果顯著（間接效果 .18，Bootstrap 95% CI 不含 0），屬部分中介

把結果連回文獻，這是分數關鍵。

• 與 Gajendran 與 Harrison（2007）的發現一致，可能原因是遠距讓員工能自行安排高專注時段
• 與 Golden（2006）不同，推測與本研究對象多為專案型工作、協作需求較低的情境有關
• 理論意涵：支持並修正 JD-R 模型——自主性作為工作資源的效果，在完全遠距時會被連結感不足抵銷

學術與實務兩面都要講。

• 學術貢獻：補足華人職場情境下「遠距—自主性—投入」中介路徑的實證資料
• 實務貢獻：提供人資單位在混合辦公政策設計上的參考，建議每週遠距天數以 2–3 天為佳
• 方法貢獻：驗證 UWES-9 中文版在台灣白領樣本的信效度表現

主動說限制，比被問出來好。

• 樣本限制：僅涵蓋資訊服務業與金融業，推論至製造業或服務現場須謹慎
• 方法限制：橫斷面設計無法確立因果方向，可能存在反向因果（高投入者較易爭取遠距）
• 變項限制：未納入主管領導風格與家庭照顧責任，兩者皆可能干擾遠距與投入的關係

為後續研究者指出方向。

• 可採縱貫性設計，追蹤同一批員工在政策調整前後的工作投入變化
• 建議納入「團隊連結感」變項，以完整解釋完全遠距組投入下降的原因
• 可延伸至製造業或醫療照護等難以遠距的產業，進行跨產業比較

最後一頁留給口委。

• 感謝指導教授陳美玲博士的悉心指導，以及口試委員撥冗審閱
• 感謝參與問卷與前測的 428 位受訪者
• 敬請各位委員不吝指正